Durante el proyecto de Brasil, tuve que tener a todo el equipo en teletrabajo en varias ocasiones. En alguna ocasión recuerdo que estuvimos hasta un mes en teletrabajo. Los motivos fueron diversos. Una de las veces fue por fuertes lluvias que colapsaron los medios de transporte y nadie podía llegar al trabajo.

En mi caso tenía a todo el equipo coordinado por Skype o Google Hangout. También teníamos grupos de comunicación por Telegram. Teníamos documentación compartida de trabajo en Google Drive. Usábamos una herramienta propia para la operativa del día a día. Además, usaba ASANA para coordinarme con los supervisores/as de los equipos. Cuando tenía que coordinar equipos en diferentes usos horarios usaba Time and Date.

Te dejo estas dos referencias por si quieres aprender sobre ASANA:

• Cómo empezar a usar Asana.
• Curso: Nociones básicas sobre la gestión maestra de proyectos.

Yo revisaba los flujos de trabajo y los puntos de control que teníamos definidos. Revisaba en qué tareas se acumulaba el trabajo. Hablaba con las personas responsables para saber qué soluciones iban a ejecutar para resolver los bloqueos, o proponía yo soluciones.

En diferentes momentos del día consultaba con las personas para saber cómo iban las cosas. A veces las personas se quedaban atascadas y no preguntaban. Al llamarlas se resolvían rápidamente los bloqueos.

Con la herramienta Screenpresso hacía vídeos cortos explicativos, o capturas de pantalla con explicaciones sencillas para comunicarnos los problemas que teníamos con las herramientas o la información que no conseguíamos compartir.

Otra herramienta que conocí años después es AnyDesk. Para dar soporte en remoto es muy útil.

Durante los periodos de teletrabajo hubo una persona que me engañó. Cuando llamé a la persona porque necesitaba que hiciese un trabajo, esta persona no estaba en su casa trabajando, sino que estaba haciendo unas gestiones personales fuera de su casa.

Llamé la atención de esta persona porque no me había avisado de su ausencia, y estaba haciendo un uso irresponsable del teletrabajo. Esta persona volvió a reincidir en varias ocasiones con mentiras similares. Esta persona salió del equipo.

La confianza con el equipo de trabajo la vas creando poco a poco. Es inevitable que haya personas que te traicionen. Lo importante es tener la cabeza suficientemente fría para hablar con la persona en base a hechos y ser consecuente. La confianza era la esencia para que funcionase el teletrabajo. Todo lo demás, las herramientas, lo fuimos aprendiendo. Sin confianza, no funciona. Esa es mi forma de verlo.

He encontrado este artículo en ResearchGate que señala 6 comportamientos de los líderes de equipos de trabajo virtuales:

1. Establecen y mantienen la confianza mediante el uso de la tecnología de la comunicación;
2. Aseguran que la diversidad en el equipo es entendida, apreciada y potenciada;
3. Gestionan el ciclo de vida laboral y las reuniones virtuales;
4. Supervisan el progreso del equipo utilizando la tecnología;
5. Mejoran la visibilidad de los miembros virtuales dentro del equipo y fuera de la organización; y
6. Permiten que los miembros individuales del equipo virtual se beneficien del equipo.

Un libro que conocía después que volvía a España es, Leading Virtual Teams (HBR 20-Minute Manager Series) de Harvard Business Review. Es una referencia que a mí me gusta bastante, aunque solo lo he visto en inglés.

Organizar el teletrabajo tiene una curva de aprendizaje de herramientas de tecnología. Pero lo más importante es trabajar la confianza con las personas.